招聘经理推荐了几个人过来，看了之后不是很满意，让再找几个看看。我们聊了聊选人的隐形标准。

招聘的显性标准是按职位说明书的要求，学历、年龄、相关工作经验等。第一轮简历筛选和面试过来的基本条件都是符合职位说明说的要求的。

我在招聘的时候，会看一下团队的梯队搭配，更偏向招一些有发展潜力的人员，希望招在当前岗位上做一定时间后可以进一步发展的员工。

一般从这几个方面来衡量选拔：

01

自我驱动，积极主动

首先看这个候选人的工作动机和成就动机，有的人是自我驱动的，对自己职业发展的目标和路径非常清晰，对工作有着很高的成就动机，积极主动。而有的人是被动型的，需要上级推动或其他外力的推动做事。

这些从过往经历、成绩和得失以及未来规划是可以判断出来的。不是候选人直接讲述的动机，而是从候选人讲述事情的角度、深度和是否有发自内心的热情可以感受到。

02

具备岗位所需的专业能力

这个是招聘的基本要求，候选人必须具备完成岗位工作所需要的能力。这可以从候选人过往学习和工作经历中判断。最直观的是候选人过往做过此岗位相关的工作并且取得较好的业绩，在讲述过往的经历中不仅知其然，还知其所以然，能够把工作背后的逻辑和体系讲明白，这样的候选人胜任岗位工作应该没有问题。

有一些岗位对经验的要求不高，那么可以从候选人过往学习和工作经历中提炼出岗位相关的能力，如果两者相通，候选人的岗位胜任能力基本也够。

03

具有较好的人际沟通协调能力和组织管理能力

如果需要招一些有发展潜力的员工，建后备管理梯队，那么候选人的人际沟通协调能力和组织管理能力非常重要。这两个能力不一定是管理岗位的人才有，即使在普通岗位上也能够表现出来。

简单地说，人际沟通协调能力好的人，跟人沟通让对方很舒服，同时又简明扼要地把事情讲明白，并且把事情办掉了。组织管理能力好的人，在面临多线任务和与多人协同工作时，可以有序地排除工作的优先级，能够调动和安排好需要协同工作的人配合工作，最后高效拿出结果。

这些在与候选人的面试沟通和对候选人过往工作业绩中可以大致判断出来。

有时候，不同面试官对候选人的判断不同，大多是因为选人的隐形标准不同或判断不一致。